„Rosszul sikerülnek a kiválasztások – nem találunk megfelelő embert.”
Néhány konkrét eset a mindennapokból:
Javaslat
A vezető nem ismeri eléggé a saját csapata mechanizmusait.
Egy magyar tulajdonú gyártó-kereskedő cég 12 fős pénzügyes csapatában sok a szociálisabb, csevegni szerető kolléga, emiatt a zárkózottabb, erős rendszerezőképességű és feladatorientált [benchmark] munkatársak sorra kihullottak, mert kifejezetten nyomasztónak élték meg a légkört.
1
Javaslat:
Időt spórol azzal, ha egy diagramon látja a csapat valódi mozgatórugóit, melyben az új kollégának jól kell teljesítenie.
Superman-szindróma: lehetetlen elvárások a jelöltekkel szemben
Egy dunántúli energiaipari szolgáltató cég 6 fős értékesítőcsapatának vezetője magabiztos és együttműködő jelöltet keres. Olyat, aki önálló és csapatjátékos is, dinamikus, emellett elmélyült a technológiában, de kellően rugalmas és kreatív problémamegoldó, egyben fegyelmezett a feladatmenedzsmentjében és az adminisztrációban. Legyen nyitott a társaságra, de azért ne bratyizzon. Legyen okos, a tárgyalásban pedig tapasztalt, és persze legyen üzleti és tulajdonosi szemlélete is. Ja, és 20%-kal kevesebbért is inkább nálunk akarjon dolgozni, mint a konkurenciánál…
2
Javaslat:
A jól meghatározott jelöltelvárások megoldhatóvá és költséghatékonnyá teszik a kiválasztást.
Hiányzik az átgondolt, kompetencia alapú jelöltkeresés
Egy Pest megyei szállítmányozó vállalat a szokásos sztereotípiák alapján keres junior jelölteket: precíz, pontos és megbízható legyen, logisztikai végzettséggel. Az első 3, pályakezdő munkatárs azonban néhány hét alatt felmondott. Ha nem speciális tudást keresünk, többek közt az alábbi kérdéseket érdemes elemezni: Az aktuális munkaerőhiány miatt milyen terheléssel fog dolgozni? Mennyire lesznek összetettek a feladatai, milyen gyorsan kell megtanulnia azokat? Mekkora felelősséget kell vállalnia? Kell-e nap mint nap konfrontálódnia? Így pontosan meg tudjuk határozni, hogy milyen személyiségű kolléga fog tudni nálunk kiegyensúlyozottan teljesíteni.
3
Javaslat:
Adatalapon, célzottan kereshet kiváló jelölteket – akár egészen máshol, mint korábban.
Spontán, ösztönszerű az interjúztatás
Egy ipari gépek kereskedelmével foglalkozó nemzetközi vállalat fővárosi központjában az operációs vezető újra és újra a határozott, energikus, dinamikus jelölteket találja szimpatikusnak, és választja ki az interjún – sikertelenül. Maga is ilyen, ezért a hasonló karakterekkel alakul ki azonnal a kémia. A folyamatadminisztrációs munkakörbe érkező jelölt feladatainak 80%-a azonban fókuszált alaposságot, lassabb tempót, monotonabb eljárásokat és folyamatos önellenőrzést kíván.
4
Javaslat:
Objektíven mérhető, hogy az interjúztató automatizmusai milyen hibákra hajlamosítanak. A quantille hatékony interjútechnikáját bárki el tudja sajátítani.
Konkrét javaslatok, megtérülő változtatások.
