„Kiég/felmond egy kulcsember – pont a legrosszabbkor.”
Néhány konkrét eset a mindennapokból:
Javaslat
A kulcsember kényszeres belső maximalizmusa
Egy exportra termelő, magyar tulajdonban lévő, tízmillió eurós árbevételű kisvállalkozás minden gazdasági-pénzügyi adminisztrációját egyetlen vezető, az egyik résztulajdonos végzi. Munkáját lényegében hibátlanul látja el, napi 12-14 órát dolgozva. A mellé segítségként felvett kollégák folyton cserélődnek, mert a vezető szerint az újak az ő munkamódszerével képtelenek megbízhatóan ellátni a feladataikat.
A vezető egy váratlan, súlyos betegség miatt 6 hónapra teljesen kiesett a munkából. A helyére beugró, külsős pénzügyesnek „köszönhetően” felborult a cég cash-flow-ja, és a kényszerű hitelfelvétel mellé még milliós pénzbírságot is kaptak két hatósági ellenőrzésen.
1
Javaslat:
Egy gyakorlatias útmutatóval előre látható és megelőző intézkedésekkel minimalizálható a kulcsember kiesésében rejlő kockázat.
Potyautasok veszik körül: helyettük is ő dolgozik
Egy külföldi-hazai vegyes tulajdonban lévő élelmiszeripari alapanyaggyártó cég budapesti központjában a két, egyformán kedves és kommunikatív recepciós kolléganő közül az egyik rendszeresen 1-2 órát túlórázik, mondván: befejezetlen adminfeladatai vannak. Az adminisztrációban pontatlan másik kolléganő mindennap 16 órakor feláll, és hazamegy: feladatainak több mint felét kedvesen, észrevétlenül, fokozatosan delegálta az ugyanabban a munkakörben dolgozó kolléganőjének.
A folyamatosan túlórázó, kötelességtudóbb, terhelhetőbb és messze precízebb recepciós alig egy év után felmondott – azzal az indokkal, hogy megkeresték egy jobban fizető állással. A cégvezető a folyosón mindezt annyival kommentálta, hogy szerencsére a gyengébb feladatmenedzsmentű kolléga távozott…
2
Javaslat:
Egy munkakörre és személyre szabott, 360°-os visszajelző rendszer segít azonosítani és megtartani a valódi értékteremtőket.
A szervezet az újakat favorizálja
Rotációs program, Újoncok Klubja, szakmai piknikek, kulturális tréning, tárgyalásmentor, heti visszajelzés, team coaching, virágos iroda, ebéd az ügyvezetővel – ezeket a programokat indították el az újonnan érkező, főként Y és Z generációs új dolgozók megtartásáért egy országos érdekeltségű üzleti tanácsadó cégnél. A programokat népszerűsítő, erőteljes belső kommunikáció hatására az egyik, 5 éve megbízhatóan teljesítő, senior szakértő kolléga beadta a felmondását. Az exit interjúban az ügyvezetőnek elmondta, hogy 2 éve könyörög a vezetőjének seniorok közötti, tudásmegosztó workshopokért.
3
Javaslat:
A quantille eszközeinek segítségével könnyebben átláthatók a komplex szervezeti folyamatok és megelőzhetők a szervezeti szintű meglepetések.
Konkrét javaslatok, megtérülő változtatások.
